ERE आणि ERTE मधील फरक

एक कार्यकर्ता म्हणून, ERE आणि ERTE मधील फरक जाणून घेणे महत्वाचे आहे, विशेषतः कारण या दोन आकृत्या, जरी ते जवळजवळ समान अक्षरे वापरत असले तरी, एकमेकांपासून खूप भिन्न आहेत.

तथापि, ईआरई किंवा ईआरटीईमध्ये काय समाविष्ट आहे हे सर्व कामगारांना शंभर टक्के माहित नसते. मग आम्ही तुम्हाला ते कसे समजावून सांगा जेणेकरून तुम्हाला समजेल? त्यासाठी जा.

ERE म्हणजे काय

एक ईआरई प्रत्यक्षात अ रोजगार नियमन रेकॉर्ड. मध्ये चिंतन केले आहे कामगार कायद्याच्या कलम 51 ते असे म्हणतात:

"१. या कायद्याच्या तरतुदींच्या उद्देशाने, सामूहिक बरखास्ती हे आर्थिक, तांत्रिक, संस्थात्मक किंवा उत्पादन कारणांवर आधारित रोजगार कराराची समाप्ती म्हणून समजले जाईल जेव्हा, नव्वद दिवसांच्या कालावधीत, समाप्ती किमान प्रभावित करते:
अ) दहा कामगार, ज्या कंपन्यांमध्ये शंभरपेक्षा कमी कामगार काम करतात.
b) कंपनीतील कामगारांच्या संख्येच्या दहा टक्के जे शंभर ते तीनशे कामगारांच्या दरम्यान काम करतात.
c) तीनशेहून अधिक कामगार काम करणाऱ्या कंपन्यांमध्ये तीस कामगार.
असे समजले जाते की आर्थिक कारणे उद्भवतात जेव्हा कंपनीचे परिणाम नकारात्मक आर्थिक परिस्थिती प्रकट करतात, जसे की वर्तमान किंवा अंदाज नुकसानीचे अस्तित्व किंवा सामान्य उत्पन्न किंवा विक्रीच्या पातळीत सतत घट होणे यासारख्या प्रकरणांमध्ये. कोणत्याही परिस्थितीत, हे समजले जाईल की सलग तीन तिमाहीत सामान्य उत्पन्नाची पातळी किंवा प्रत्येक तिमाहीची विक्री मागील वर्षाच्या त्याच तिमाहीत नोंदवलेल्या तुलनेत कमी असल्यास ही घट कायम आहे.
हे समजले जाते की तांत्रिक कारणे उद्भवतात जेव्हा बदल घडतात, इतरांबरोबरच, उत्पादन साधन किंवा साधनांच्या क्षेत्रात; संस्थात्मक कारणे, जेव्हा कर्मचाऱ्यांच्या कार्यप्रणाली आणि पद्धतींच्या व्याप्तीमध्ये किंवा उत्पादन आयोजित करण्याच्या मार्गात आणि उत्पादक कारणांमध्ये बदल घडतात तेव्हा, इतरांबरोबरच, कंपनी देऊ इच्छित असलेल्या उत्पादनांच्या किंवा सेवांच्या मागणीमध्ये. बाजारात.
संपूर्ण कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांवर परिणाम करणारे रोजगार करार संपुष्टात आणणे देखील सामूहिक बरखास्ती म्हणून समजले जाईल, जर प्रभावित कामगारांची संख्या पाच पेक्षा जास्त असेल, जेव्हा ते त्यांच्या क्रियाकलापांच्या संपूर्ण बंद होण्याच्या परिणामी उद्भवते. पूर्वी दर्शविलेली समान कारणे.
या विभागाच्या पहिल्या परिच्छेदामध्ये संदर्भित केलेल्या कराराच्या समाप्तींच्या संख्येची गणना करण्यासाठी, नियोक्ताच्या पुढाकाराने संदर्भ कालावधीत उत्पादित केलेल्या इतर कोणत्याही कारणास्तव कामगाराच्या व्यक्तीसाठी अंतर्निहित नसलेल्या इतर कारणांमुळे. कलम 49.1.c), त्यांची संख्या किमान पाच असेल तर.
नव्वद दिवसांच्या सलग कालावधीत आणि या लेखातील तरतुदी टाळण्यासाठी, कंपनी अनुच्छेद 52.c) च्या तरतुदींखाली सूचित उंबरठ्यापेक्षा कमी संख्येत करार संपुष्टात आणते आणि नवीन कारणे उद्भवल्यास. अशा कृतीचे औचित्य सिद्ध करणारे, म्हणाले की नवीन समाप्ती कायद्याच्या फसवणुकीमध्ये केली जाईल असे मानले जाईल आणि ते रद्दबातल घोषित केले जाईल.

लेख बराच मोठा आहे, परंतु त्यामुळे तुम्ही ते अधिक चांगल्या प्रकारे समजू शकता:

• ईआरई तो पूर्ण डिसमिस आहे.. म्हणजेच, नोकरी गमावली आहे कारण पूर्वी केले जात असलेले रोजगाराचे नाते संपुष्टात आले आहे.
• जेव्हा कंपनी ऑपरेशन बंद करणार असेल तेव्हा ते प्रामुख्याने लागू केले जाते. पण अपवाद आहेत. आणि हे इतर प्रकरणांमध्ये होऊ शकते, जसे की कामगारांची संख्या कमी होणे.
• ईआरईमधील कामगार, जोपर्यंत त्यांना अधिकार आहे, होय त्यांना बेरोजगारीचे फायदे मिळू शकतात.

कामगारांना कोणते अधिकार आहेत?

ईआरईच्या बाबतीत, कामगारांना, त्यांची नोकरी नष्ट झालेली दिसत असली तरी, त्यांना काही अधिकार आहेत. एकीकडे, ते करू शकतात कायदेशीर पेक्षा जास्त असलेल्या विच्छेदन देयकावर सहमत. म्हणजेच, आत्ता जर विच्छेदन पेमेंट प्रति वर्ष 20 दिवस काम केले असेल, तर तुम्ही कंपनीशी सहमत होऊ शकता की ते 30, 40, 50 किंवा 21 आहे. हे केवळ तेव्हाच घडते जेव्हा कंपनी खरोखरच केवळ कर्मचाऱ्यांच्या काही भागाला काढून टाकते. , कारण जर ते टाळेबंदी असेल तर, हे सामान्य आहे की ते याचा सामना करू शकणार नाहीत.

आणखी एक हक्क आहे तो बरखास्तीला आव्हान द्या. कोणत्याही वेळी कामगाराला हे कायदेशीर नाही असे वाटत असेल किंवा त्यांचा दुसरा छुपा हेतू असू शकतो, तर ते परिस्थितीची तक्रार करू शकतात. याचा अर्थ असा नाही की तुम्ही बेकारीचे फायदे मिळवू शकत नसाल तर ते मिळवू शकत नाही.

शेवटी, कामगारांसाठी आणखी एक अधिकार आहे, जोपर्यंत ERE पन्नासपेक्षा जास्त कामगारांना प्रभावित करते. मग, कंपनीला बाह्य पुनर्स्थापना योजना स्थापन करण्याचे बंधन आहे.

ईआरटीई म्हणजे काय

एक ERTE आहे a तात्पुरती रोजगार फाइल. मध्ये चिंतन केले आहे ET च्या कलम 47 ते असे म्हणतात:

"१. कंपनी या लेखाच्या तरतुदींनुसार आणि नियमनद्वारे निर्धारित केलेल्या प्रक्रियेनुसार, तात्पुरत्या आर्थिक, तांत्रिक, संस्थात्मक किंवा उत्पादन कारणांसाठी, कामगारांचे कामाचे तास तात्पुरते कमी करू शकते किंवा रोजगार करार तात्पुरते निलंबित करू शकते.
2. या लेखातील तरतुदींच्या उद्देशाने, असे समजले जाते की जेव्हा कंपनीचे परिणाम नकारात्मक आर्थिक परिस्थिती प्रकट करतात, जसे की वर्तमान किंवा अपेक्षित नुकसान किंवा त्याच्या पातळीत सतत घट होणे यासारख्या प्रकरणांमध्ये आर्थिक कारणे उद्भवतात. सामान्य उत्पन्न किंवा विक्री. कोणत्याही परिस्थितीत, हे समजले जाईल की जर सलग दोन तिमाहीत सामान्य उत्पन्नाची पातळी किंवा प्रत्येक तिमाहीची विक्री मागील वर्षाच्या त्याच तिमाहीत नोंदवलेल्या तुलनेत कमी असेल तर ही घट कायम आहे.
हे समजले जाते की तांत्रिक कारणे उद्भवतात जेव्हा बदल घडतात, इतरांबरोबरच, उत्पादन साधन किंवा साधनांच्या क्षेत्रात; संस्थात्मक कारणे जेव्हा बदल घडतात, इतरांबरोबरच, कर्मचारी कार्य प्रणाली आणि पद्धतींच्या क्षेत्रात किंवा उत्पादनाचे आयोजन करण्याच्या पद्धतीत; आणि उत्पादक कारणे जेव्हा कंपनी बाजारात ठेवू इच्छित असलेली उत्पादने किंवा सेवांच्या मागणीमध्ये इतरांबरोबरच बदल घडतात.

ET च्या अनुच्छेद 51 प्रमाणे, या प्रकरणात कलम 47 देखील लांब आहे आणि ते अनुसरण करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल बोलते. परंतु, तुम्हाला सर्वकाही स्पष्ट करण्यासाठी:

• एक ERTE प्रत्यक्षात ही डिसमिस नाही तर रोजगाराच्या नात्यातला विराम आहे. हे सर्व कामगारांवर किंवा फक्त काहींना प्रभावित करू शकते. त्या काळात कामगार काम करत नसल्याने त्याला पगार मिळत नाही.
• कंपनी अजूनही सक्रिय आहे. ते बंद होत नाही, परंतु ते खर्च टाळते जे त्या वेळी परिस्थितीमुळे ते देऊ शकत नाही. आता, हे काही निश्चित नाही, म्हणून ते कामगारांची देखभाल करते परंतु त्यांना पैसे न देता (आणि त्यांच्यासाठी ते काम न करता).
• ERTE चा कमाल कालावधी नाही. प्रत्यक्षात, जोपर्यंत कंपनी त्या परिस्थितीत राहते, तोपर्यंत ERTE राखले जाऊ शकते, जरी त्या परिस्थितीत बरेच कामगार दुसरे काहीतरी शोधण्याचा निर्णय घेतात.

ERTE मध्ये कामगारांचे हक्क

ERE मधील कामगारांप्रमाणे, ERTE मधील कामगारांनाही हक्कांची मालिका आहे.

पहिल्यापैकी एक आहे बेरोजगारी संरक्षण मिळवा. जर व्यक्तीने ERTE च्या 360 महिन्यांपूर्वी 6 दिवसांपेक्षा जास्त काम केले असेल, तर त्यांना या संरक्षणाचा अधिकार आहे.

दुसरा महत्त्वाचा अधिकार आहे पगार संकलन. आम्ही तुम्हाला आधी सांगितले आहे की ते शुल्क आकारत नाही आणि प्रत्यक्षात तसे नाही. ERTE सक्रिय असताना, आणि पहिल्या 180 दिवसांसाठी, ते नियामक बेसच्या 70% शुल्क आकारेल. 181 पासून, मी 60% आकारेल.

शिवाय, ERTE ची देखभाल करताना, कामगार दुसऱ्या कंपनीत काम करू शकतो. जर तुम्ही बेरोजगारीचे फायदे गोळा करत असाल तर तुम्हाला फक्त SEPE ला सूचित करायचे आहे (जोपर्यंत ती नोकरी तात्पुरती नाही).

नक्कीच, हे लक्षात ठेवा, तुम्ही ERTE मध्ये असलात तरीही, ते तुम्हाला काढून टाकू शकतात किंवा तुमच्या कराराचे नूतनीकरण करू शकत नाहीत.

ERE आणि ERTE मधील फरक

आता आम्ही दोन संज्ञांची संकल्पना केली आहे, ERE आणि ERTE मधील फरक अधिक स्पष्ट आहे. प्रत्यक्षात, फक्त एकच नाही तर त्यापैकी अनेक आहेत. आम्ही त्यांचा सारांश येथे देतो.

• ERE रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे प्रतिनिधित्व करते. ERTE हे फक्त निलंबन आहे.
• ERE तुम्हाला विभक्त वेतन प्राप्त करण्याचा अधिकार देते. मध्ये ईआरटीई क्र.
• ERE तुम्हाला बेरोजगारी गोळा करण्याचा अधिकार देते जर ती तुमच्याशी संबंधित असेल. ERTE मध्ये असे होणार नाही.
• ERE, मर्यादा गाठल्याशिवाय, वैयक्तिक आयकर भरण्यापासून मुक्त आहे. परंतु ईआरटीईच्या बाबतीत असे नाही.

ERE आणि ERTE मधील फरक तुम्हाला स्पष्ट झाला आहे का?