नोकरीतून काढून टाकण्याचे पत्र मिळाल्याने किंवा लिहिण्याइतकी चिंता कामाच्या ठिकाणी फार कमी परिस्थितीत निर्माण होते. याचा अर्थ केवळ व्यावसायिक नात्याचा शेवटच होत नाही, तर त्यात काही नियमांचे पालन करणे देखील समाविष्ट आहे आवश्यक कायदेशीर औपचारिकताखराब लिहिलेले पत्र कायदेशीर वाद, अनपेक्षित भरपाई किंवा संपूर्ण प्रक्रिया रद्द करण्याचे प्रवेशद्वार बनू शकते.
तुम्हाला नोकरी सोडण्याचे पत्र देण्याची, घेण्याची किंवा समजून घेण्याची गरज आहे का? या मार्गदर्शकामध्ये, तुम्हाला आवश्यक असलेली प्रत्येक गोष्ट मिळेल: कायदेशीर औचित्य आणि आवश्यकतांपासून ते टेम्पलेट्स, सामान्य चुका, वितरण आणि योग्यरित्या न केल्यास होणारे परिणाम. सर्व माहिती सध्याच्या स्पॅनिश कायद्यानुसार आणि नवीनतम केस लॉ नुसार अद्यतनित केली आहे, जेणेकरून तुम्ही जास्तीत जास्त सुरक्षितता आणि आत्मविश्वासाने कार्य करू शकता.
टर्मिनेशन लेटर म्हणजे काय आणि ते इतके महत्त्वाचे का आहे?
डिसमिसल लेटर हा अधिकृत, लेखी दस्तऐवज आहे जो कंपनीच्या कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या निर्णयाला औपचारिक मान्यता देतो.तोंडी बडतर्फीच्या विपरीत - ज्याला स्पेनमध्ये कायदेशीर वैधता नाही - बडतर्फीची माहिती लेखी स्वरूपात दिली पाहिजे आणि हे दस्तऐवज त्यानंतरच्या कोणत्याही वादात दोन्ही पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे सिद्ध करते, त्यांचे संरक्षण करते आणि परिभाषित करते.
या दस्तऐवजाचे केवळ खटल्यांमध्ये पुराव्याचे महत्त्व नाही तर ते कामगाराला स्वतःचा बचाव करण्यासाठी आधार देखील आहे., औपचारिक दोषांसाठी बडतर्फीला आव्हान देणे असो, खऱ्या प्रेरणेचा अभाव असो, किंवा भरपाई किंवा पुनर्स्थापनेचा दावा करणे असो. न्यायाधीश बारीक दात असलेल्या कंगव्याने पत्राची छाननी करतात आणि कोणताही दोष निर्णयाचा अर्थ बदलू शकतो.
कामगार कायदा, न्यायशास्त्र आणि न्यायालयांचा सिद्धांत असा आग्रह धरतो की नोकरीवरून काढून टाकण्यास प्रवृत्त करणारी तथ्ये किंवा कारणे अचूकपणे स्पष्ट केली पाहिजेत, तसेच निर्णय कोणत्या तारखेला प्रभावी होईल याची नेमकी तारीख देखील स्पष्ट केली पाहिजे.हे घटक औपचारिकता नाहीत: त्यांच्या वगळण्यामुळे किंवा गोंधळात टाकणाऱ्या शब्दांमुळे डिसमिसला अन्याय्य किंवा रद्दबातल घोषित केले जाऊ शकते, ज्यामुळे कंपनीसाठी गंभीर आर्थिक परिणाम होऊ शकतात.
डिसमिसल पत्राची रचना आणि मूलभूत घटक
वैध आणि प्रभावी डिसमिसल पत्र विशिष्ट रचनेचे पालन करणे आवश्यक आहे. हे केवळ निर्णय सादर करण्याबद्दल नाही तर कायद्याने आवश्यक असलेल्या प्रत्येक गोष्टीचे समजण्यायोग्य आणि विश्वासार्ह पद्धतीने दस्तऐवजीकरण करण्याबद्दल आहे.म्हणून, पत्रात सहसा खालील विभाग असतात:
- कंपनी आणि कर्मचारी ओळख: कंपनीचे नाव, व्यवसायाचे नाव आणि कर ओळख क्रमांक (CIF); कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि तपशील (ओळखपत्र, पद, ज्येष्ठता).
- जारी करण्याचे ठिकाण आणि तारीख: ते जिथे पोहोचवले जाते ते ठिकाण आणि ते ज्या दिवशी कळवले जाते ती तारीख.
- औपचारिक अभिवादन आणि सादरीकरण: पत्राचे कारण स्पष्ट करणारी एक सभ्य सुरुवात.
- तथ्ये किंवा कारणांचे स्पष्ट स्पष्टीकरण: ते वस्तुनिष्ठ, शिस्तभंगात्मक, सामूहिक किंवा स्वेच्छेने काढून टाकणे आहे की नाही हे निर्दिष्ट करणे आणि विशिष्ट कारणे आणि लागू नियम निर्दिष्ट करणे.
- डिसमिसची प्रभावी तारीख: ज्या दिवशी करार संपुष्टात येतो.
- सेटलमेंट/पूर्णता आणि लागू असल्यास, भरपाईची माहिती: रक्कम, वितरण पद्धत आणि संबंधित तपशील.
- औपचारिक निरोप आणि स्वाक्षऱ्या: कंपनीच्या प्रतिनिधीची स्वाक्षरी (आणि लागू असल्यास शिक्का), आणि कर्मचाऱ्याला पावतीवर स्वाक्षरी करण्यासाठी जागा. पावती करारात किंवा "सहमतीत नाही" असे जोडून समाविष्ट करणे उचित आहे.
नोकरीवरून काढून टाकण्याचे पत्र सादर करणे का बंधनकारक आहे?
स्पॅनिश कायद्यानुसार सर्व बडतर्फी लेखी स्वरूपात कळवाव्यात, ज्यामध्ये तथ्ये आणि प्रभावी तारीख तपशीलवार दिली पाहिजे. पारदर्शकता सुनिश्चित करणे, दोन्ही पक्षांचे संरक्षण करणे आणि प्रक्रियेसाठी सुरक्षा उपाय प्रदान करणे हे उद्दिष्ट आहे. जर कंपनीने हे पाऊल वगळले तर, बडतर्फी अन्याय्य किंवा अगदी रद्दबातल घोषित केली जाऊ शकते, ज्यामुळे कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर घेणे आणि विच्छेदन वेतन आणि प्रक्रियात्मक वेतन देणे आवश्यक आहे.
पत्र देखील आहे कंपनीने आरोप केलेल्या तथ्यांना मर्यादित करणारा एकमेव घटकन्यायालयात, तुम्ही पत्रात नमूद केलेल्या कारणांव्यतिरिक्त इतर कारणे मागू शकत नाही. म्हणून, लेखन विशेषतः काळजीपूर्वक आणि तपशीलवार असले पाहिजे.
पत्रानुसार डिसमिस करण्याच्या प्रकारांमधील फरक
स्पेनमध्ये, बडतर्फीचे सर्वात सामान्य प्रकार आहेत:
- शिस्त डिसमिसिल: हे कर्मचाऱ्याने केलेल्या गंभीर आणि दोषपूर्ण उल्लंघनावर आधारित आहे (उपस्थितीची अनुपस्थिती, आज्ञाभंग, विश्वासघात, गंभीर गैरवर्तन इ.). पत्रात बडतर्फीचे समर्थन करणाऱ्या विशिष्ट तथ्यांचे तपशीलवार वर्णन केले पाहिजे. न्यायाधीश बडतर्फीला अन्याय्य घोषित करत नाही तोपर्यंत त्यासाठी सहसा सूचना किंवा भरपाईची आवश्यकता नसते.
- उद्देश डिसमिसल: आर्थिक, तांत्रिक, संघटनात्मक किंवा उत्पादन कारणे किंवा देखरेखीची अक्षमता किंवा अनुकूलनाचा अभाव यासारख्या कर्मचाऱ्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे प्रेरित. त्यासाठी १५ दिवसांची सूचना आणि कामाच्या वर्षाला २० दिवसांच्या भरपाईची तरतूद (जास्तीत जास्त १२ मासिक देयके) आवश्यक आहे. पत्रात कारणे स्पष्टपणे सिद्ध करावीत आणि जर कारण आर्थिक असेल तर कंपनीच्या परिस्थितीला समर्थन देणारे तथ्य आणि आकडे द्यावेत.
- सामूहिक बडतर्फी किंवा पूर्व-बंदिस्ती: जेव्हा ते संघटनात्मक, आर्थिक किंवा उत्पादन कारणांमुळे अनेक कर्मचाऱ्यांना प्रभावित करते. डिसमिसल पत्रे सहसा सामूहिक डिसमिसल प्रक्रियेच्या प्रक्रियेचा संदर्भ देतात, ज्यामध्ये सामान्य कारणे आणि ते प्रत्येक कर्मचाऱ्यावर वैयक्तिकरित्या कसा परिणाम करतात हे स्पष्ट केले जाते.
- ऐच्छिक बडतर्फी: प्रत्यक्षात, हा राजीनामा किंवा नोकरीवरून काढून टाकण्याचा संदेश आहे जो कर्मचाऱ्याने स्वतः कळवला आहे, कंपनीने दिलेला नाही. या प्रकरणात, कर्मचारी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची त्यांची इच्छा व्यक्त करतो आणि कंपनीला पत्र मिळते.
- अयोग्य डिसमिसल: कंपनीने दिलेले कारण अपुरे किंवा अन्याय्य असल्यास किंवा पत्रात औपचारिक दोष असल्यास मान्यता दिलेली मुदत. त्यात कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्याचे बंधन असते (काम केलेल्या कालावधीनुसार वर्षातून ३३/४५ दिवस).
केसनुसार डिसमिसल पत्रांचे मॉडेल आणि उदाहरणे
डिसमिसच्या प्रकारानुसार पत्र तयार करणे आवश्यक आहे. प्रत्येक केससाठी सोपी उदाहरणे पाहूया:
शिस्तभंगाच्या डिसमिस पत्राचा नमुना
- शिर्षक: ठिकाण, तारीख, कंपनी आणि कर्मचाऱ्यांची माहिती.
- विषय: शिस्तभंगाच्या कारवाईचा बडतर्फीचा संदेश.
- मजकूर: कामगार कायद्याच्या किंवा सामूहिक कराराच्या कलमाचा संदर्भ असलेले तथ्ये, तारखा, नियमांचे तपशील. ते प्रभावी तारखेसह आणि संबंधित सेटलमेंट (पगार, विच्छेदन वेतन इ.) सह समाप्त होते.
- फिर्मा: कंपनीचा प्रतिनिधी.
वस्तुनिष्ठ डिसमिसल पत्राचे उदाहरण
- शिर्षक: ठिकाण, तारीख, भागांचे तपशील.
- विषय: आर्थिक/तांत्रिक/संघटनात्मक/उत्पादक कारणांसाठी वस्तुनिष्ठ डिसमिसची माहिती.
- मजकूर: कंपनीच्या परिस्थितीचे वर्णन, नियामक संदर्भ, कारण आणि औचित्य यांचे तपशील, नोटीस आणि भरपाईचा उल्लेख. भरपाई ताबडतोब उपलब्ध आहे का किंवा अपवादात्मकपणे, ते शक्य नसल्यास आणि नंतर प्रदान केली जाईल का ते दर्शवा.
- स्वाक्षरी आणि शिक्का: कंपनी. कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीसाठी आणि इच्छित असल्यास "अनुपालन न करणारे" विधान ठेवण्यासाठी जागा.
सामूहिक डिसमिस पत्राचा नमुना
- शिर्षक: ईआरई किंवा सामूहिक फाइलच्या प्रक्रियेचा ठिकाण, तारीख, तपशील, संदर्भ.
- मजकूर: सक्षम अधिकारी, सामूहिक कारणे आणि त्यांचा विशिष्ट प्राप्तकर्त्यावर कसा परिणाम होतो ते दर्शवा. लागू असल्यास, संबंधित कागदपत्रे जोडा.
- समाप्त: स्वाक्षरी, शिक्का आणि प्रभावी तारीख.
स्वेच्छानिवृत्ती पत्राचा नमुना
- शिर्षक: भागांची ओळख आणि तारीख.
- मजकूर: स्वेच्छेने राजीनामा देण्याचा त्याचा किंवा तिचा अटल इरादा व्यक्त करणारा कर्मचाऱ्याचा जाहीरनामा, ज्यामध्ये नोटीस कालावधी (सामान्यतः १५ दिवस) दर्शविला जातो.
- फिर्मा: कामगार.
हे टेम्पलेट्स मार्गदर्शक तत्त्वे आहेत: जर सामग्री खूप सामान्य, विरोधाभासी, अपूर्ण असेल किंवा कंपनीच्या वास्तवाचे प्रतिबिंबित करत नसेल तर योग्यरित्या संरचित पत्रे देखील नाकारली जाऊ शकतात.
प्रमुख कायदेशीर आवश्यकता: टर्मिनेशन लेटरमध्ये काय समाविष्ट असले पाहिजे
कायदाशास्त्र आणि कामगार कायद्याचा आग्रह आहे की पत्राने कामगाराला कंपनीच्या निर्णयाला प्रेरित करणारी तथ्ये किंवा कारणे (निःसंशयपणे) जाणून घेण्याची परवानगी दिली पाहिजे.हे करण्यासाठी, खालील मुद्दे पाळले पाहिजेत:
- कंपनी आणि कर्मचाऱ्यांचा संपूर्ण डेटा.
- विशिष्ट पद्धतीने तथ्ये किंवा कारणे यांचे विधान: फक्त "विश्वासाचा अभाव" किंवा "आर्थिक नुकसान" म्हणणे पुरेसे नाही. परिस्थिती, तारखा, आकडेवारी, विशिष्ट घटना किंवा निर्णयाची खरी कारणे तपशीलवार सांगणे आवश्यक आहे.
- डिसमिसचा प्रकार आणि लागू असलेल्या नियमांचा स्पष्ट संदर्भ द्या. (कायद्याचा लेख, करार...)
- संप्रेषणाची तारीख आणि प्रभावीपणा: पत्रात दोन्ही समाविष्ट असले पाहिजेत. अन्यथा, ते रद्दबातल ठरू शकते.
- भरपाईचे विवरणपत्र, जर लागू असेल तर, आणि त्याची रक्कम.
- कंपनीच्या कायदेशीर प्रतिनिधीची स्वाक्षरी आणि कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीसाठी जागा (जरी कर्मचारी स्वाक्षरी करू इच्छित नसला तरी, त्यांनी डिलिव्हरीचा पुरावा द्यावा).
जर यापैकी किमान आवश्यकता देखील गहाळ असतील, तर बडतर्फी अन्याय्य मानली जाऊ शकते, ज्याचा अर्थ भरपाई किंवा पुनर्स्थापना असा होतो.
डिसमिसल पत्राची डिलिव्हरी: पद्धती आणि वैधता
पत्र देणे हे एक महत्त्वाचे पाऊल आहे. ते लिहिणे पुरेसे नाही: कामगाराला ते मिळाले आहे हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे.सर्वात सामान्य आणि सुरक्षित पद्धती आहेत:
- हाताने वितरण: कामगाराने पावतीवर सही करावी अशी शिफारस केली जाते, जरी तो किंवा ती "अनुपालनात नाही" असे लिहू शकते.
- साक्षीदार: जर तुम्ही सही करण्यास नकार दिला तर डिलिव्हरी सिद्ध करण्यासाठी दोन साक्षीदार सही करू शकतात.
- पावतीची पावती असलेले बुरोफॅक्स किंवा प्रमाणित मेल: तुम्हाला पाठवणे आणि प्राप्त करणे तपासण्याची परवानगी देते.
- नोटरीयल आचरण: जेव्हा सूचना विशेषतः गुंतागुंतीची असते.
- प्रमाणित डिजिटल शिपिंग: प्राप्तकर्त्याची ओळख आणि दस्तऐवजाची अखंडता प्रमाणित करणारे प्रमाणित ईमेल पद्धती किंवा कायदेशीर प्लॅटफॉर्म आहेत (साधा ईमेल किंवा व्हॉट्सअॅप त्यांच्या सोप्या हाताळणीमुळे आणि प्रभावी पावती सिद्ध करण्यात अडचणीमुळे वैध नाहीत).
जर कर्मचाऱ्याने पत्रावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला, तर यामुळे बडतर्फीची कारवाई प्रभावी होण्यापासून रोखले जात नाही, परंतु कंपनीने हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे की तिने कर्मचाऱ्याला पत्र उपलब्ध करून दिले. उदाहरणार्थ, प्रमाणित पत्र हे सूचनेचा पुरेसा पुरावा मानले जाते.
नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या पत्रावर सही करणे बंधनकारक आहे का?
नाही. कर्मचाऱ्याच्या नोकरीतून काढून टाकण्याच्या पत्रावर स्वाक्षरी असल्याचा अर्थ असा नाही की ते त्या पत्राशी किंवा प्रकरणाच्या साराशी सहमत आहेत. ही फक्त पावतीची पावती आहे: ती पुष्टी करते की पत्र पोहोचले आहे. प्रभावित पक्ष "सहमत नाही" वर स्वाक्षरी करू शकतो, जर ते कारणे, भरपाई किंवा इतर पैलूंशी असहमत असतील तर ते अत्यंत शिफारसीय आहे.
पत्रावर सही करण्यास नकार दिल्याने डिसमिस होण्यास प्रतिबंध होत नाही. तथापि, साक्षीदार, प्रमाणित मेल किंवा नोटरी पब्लिकद्वारे डिलिव्हरीचा पुरावा देणे श्रेयस्कर आहे.
त्यानंतरच्या आव्हानाच्या बाबतीत (उदाहरणार्थ, जर कर्मचाऱ्याने अन्याय्यता किंवा निरर्थकता असल्याचा दावा केला तर), अपील कालावधी (२० व्यावसायिक दिवस) सुरू होण्याची तारीख पत्रावर दर्शविलेली प्रभावी तारीख असते आणि ब्युरोफॅक्सच्या बाबतीत, प्रभावित पक्ष ज्या दिवशी ते गोळा करतो तो दिवस असतो, पोस्टल नोटीसची तारीख नाही.
जर डिसमिसल पत्र सदोष किंवा अस्पष्ट असेल तर काय होईल?
नेहमीचा परिणाम म्हणजे बडतर्फीची अन्याय्यता जाहीर करणे.सर्वोच्च न्यायालयाच्या अलिकडच्या निर्णयांवरून हे दिसून येते: जेव्हा पत्रात फक्त सामान्य, अस्पष्ट किंवा तृतीय-पक्ष टेम्प्लेट्समधून कॉपी केलेली कारणे समाविष्ट असतात किंवा परिस्थिती तपशीलवार सांगण्यात अयशस्वी होतात, तेव्हा कर्मचाऱ्याचे नुकसान होते आणि बडतर्फी मनमानी मानली जाते. कंपनीला कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर ठेवण्यास किंवा वाढीव विच्छेदन वेतन (दर वर्षी 33/45 दिवस) देण्यास भाग पाडले जाऊ शकते.
निष्पक्ष बडतर्फीमध्ये, पत्रात आकडेवारी, विशिष्ट तथ्ये आणि आर्थिक, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक परिस्थितीचे स्पष्ट समर्थन समाविष्ट करणे विशेषतः महत्वाचे आहे. या माहितीशिवाय, न्यायाधीश बडतर्फीला रद्द किंवा अन्याय्य घोषित करू शकतात, जसे की सर्वोच्च न्यायालय आणि सर्वोच्च न्यायालयाच्या असंख्य निर्णयांमध्ये म्हटले आहे.
डिसमिसच्या प्रकारानुसार अंतिम मुदती आणि सूचना कालावधी
कायदेशीर नोटीसचा कालावधी डिसमिसच्या प्रकारावर अवलंबून असतो:
- उद्देश डिसमिसल: जर ते पूर्ण झाले नाही तर किमान १५ दिवसांची सूचना किंवा भरपाई आवश्यक आहे. या कालावधीत, अन्यथा मान्य नसल्यास, कर्मचारी सेवा प्रदान करत राहतो.
- शिस्त डिसमिसिल: कोणतीही पूर्वसूचना देण्याची आवश्यकता नाही. नोकरीवरून काढून टाकणे तात्काळ असू शकते, जरी, विशेष संरक्षण असलेल्या युनियन प्रतिनिधी किंवा कामगारांच्या बाबतीत, वादग्रस्त कार्यवाही किंवा पूर्व सुनावणी आवश्यक असू शकते.
- सामूहिक बडतर्फी: सूचना कालावधी आणि अंतिम मुदती समायोजन फाइलच्या नियमांनुसार आणि प्रतिनिधींसोबत झालेल्या करारानुसार आहेत.
- ऐच्छिक बडतर्फी: सूचना कालावधी सहसा १५ दिवसांचा असतो, जरी तो सामूहिक करारानुसार बदलू शकतो.
सेव्हेरन्स पे आणि सेव्हेरन्स पे: प्रत्येक प्रकारच्या डिसमिससाठी कंपनी किती पैसे देते?
विच्छेदन वेतन देण्याची जबाबदारी डिसमिस करण्याच्या प्रकारावर आणि पत्र कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करते की नाही यावर अवलंबून असते.:
- उद्देश डिसमिसल: महिन्यानुसार काम केलेल्या वर्षाला २० दिवसांचा पगार, जास्तीत जास्त १२ मासिक देयके, जर कारण अन्याय्य नसेल तर.
- शिस्त डिसमिसिल: तत्वतः, न्यायाधीशाने बडतर्फीला अन्याय्य घोषित केल्याशिवाय भरपाईचा अधिकार नाही (त्या बाबतीत, ज्येष्ठता आणि सुरुवातीच्या कराराच्या तारखेनुसार, वर्षातून ३३/४५ दिवस).
- अयोग्य डिसमिसल: १२ फेब्रुवारी २०१२ नंतरच्या कालावधीसाठी प्रति वर्ष ३३ दिवसांचा पगार आणि त्यापूर्वीच्या कालावधीसाठी प्रति वर्ष ४५ दिवसांचा पगार, जास्तीत जास्त २४ मासिक पेमेंटसह.
- तोडगा: थकबाकी असलेल्या रकमेसह सेटलमेंट दस्तऐवज नेहमीच सादर करणे आवश्यक आहे: पगार, जमा झालेला आणि न वापरलेला सुट्टीचा वेळ, अतिरिक्त वेतन, ओव्हरटाईम किंवा इतर कोणत्याही थकबाकी रकमा.
कंपनी दोषपूर्ण डिसमिसल पत्र दुरुस्त करू शकते का?
कायदा आणि न्यायशास्त्र परवानगी देते की, जर कंपनीला पहिल्या पत्रात औपचारिक दोष असल्याचे आढळले, तर ती त्रुटी दुरुस्त करणारे नवीन पत्र जारी करू शकते, परंतु केवळ कायदेशीर मुदतीत आणि काही आवश्यकता पूर्ण करून:
- पहिल्या प्रयत्नानंतर वीस दिवसांच्या आत दुसरे पत्र पाठवावे लागेल.
- मध्यंतरीच्या काळात कामगाराने सामाजिक सुरक्षिततेकडे नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे आणि त्या अतिरिक्त दिवसांसाठी संबंधित वेतन त्याला मिळणे आवश्यक आहे.
- दुसऱ्या पत्रात नोकरीवरून काढून टाकण्याचे कारण (परिस्थिती तशीच राहिल्यास किंवा अपडेट केल्यास) आणि मागील कोणत्याही त्रुटी दूर केल्या पाहिजेत.
सुप्रीम कोर्टाच्या मते, निष्पक्ष डिसमिसमध्ये, कारण कायम राहिल्यास (उदाहरणार्थ, निराकरण न झालेल्या आर्थिक समस्या) प्रक्रिया पुन्हा करण्याची काही लवचिकता असते.
अतिरिक्त औपचारिकता: युनियन प्रतिनिधी आणि डेटा संरक्षण
जेव्हा कामगार कायदेशीर प्रतिनिधी किंवा युनियन प्रतिनिधी असतो, तेव्हा कायदा अतिरिक्त औपचारिकता स्थापित करतो:
- परस्परविरोधी फाइल: शिस्तभंगाची कारवाई करण्यापूर्वी, इच्छुक पक्ष आणि इतर प्रतिनिधींची सुनावणी घेऊन शिस्तभंगाची कार्यवाही सुरू करणे आवश्यक आहे.
- संघ विभागाची प्राथमिक सुनावणी: जर कंपनीला एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या युनियन संलग्नतेबद्दल माहिती असेल, तर तिने कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी युनियन प्रतिनिधींना कळवावे.
- कामगारांच्या कायदेशीर प्रतिनिधींना लिहिलेल्या पत्राची प्रत: सामूहिक कारणांमुळे वस्तुनिष्ठ डिसमिसमध्ये, पत्र कायदेशीर प्रतिनिधींना देखील पाठवले पाहिजे, आवश्यकतेनुसार एकाच वेळी नाही तर वाजवी कालावधीत.
डेटा संरक्षणाबाबत, पत्रात असंबद्ध किंवा विशेषतः संरक्षित वैयक्तिक माहिती (जसे की विशिष्ट वैद्यकीय निदान) समाविष्ट न करणे आवश्यक आहे, जोपर्यंत कोणतेही अक्षम्य कारण नाही. कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक डेटाची प्रक्रिया LOPDGDD (सामान्य डेटा संरक्षण कायदा) आणि GDPR चे पालन करणे आवश्यक आहे.
डिसमिसल पत्र मिळाल्यानंतर काय करावे?
जर तुम्ही कर्मचारी असाल, तर जर तुम्ही कारणांशी किंवा भरपाईशी सहमत नसाल तर "सहमत नाही" असे लिहून पत्रावर स्वाक्षरी करा. प्रभावी तारखेनंतरच्या दिवसापासून किंवा पत्र मिळाल्यानंतर, तुम्हाला हे करण्याचा अधिकार आहे: दावा करण्यासाठी २० व्यवसाय दिवस (तुमच्या स्वायत्त समुदायातील SMAC किंवा समतुल्य संस्थेकडे पूर्व सामंजस्याची विनंती करणे आणि नंतर कोणताही करार नसल्यास दावा दाखल करणे).
पत्रात सर्व कायदेशीर माहिती (माहिती, कारणे आणि तारखा) समाविष्ट असल्याची खात्री करा आणि जर तुम्हाला काही त्रुटी आढळल्या तर त्या लेखी स्वरूपात संकलित करा किंवा कामगार वकिलाचा सल्ला घ्या. लक्षात ठेवा की काही शिस्तभंगाच्या बडतर्फीसाठी पूर्व सुनावणी आवश्यक असते आणि जर तुमच्याकडे ती नसेल तर बडतर्फी अन्याय्य असू शकते.
वितरण पद्धती: इलेक्ट्रॉनिक पत्रे आणि ऑनलाइन प्रणाली
डिजिटलायझेशनमुळे आता ऑनलाइन प्लॅटफॉर्मद्वारे डिसमिस पत्रांवर प्रक्रिया करता येते, परंतु कायद्यानुसार अधिसूचना प्रामाणिक, प्रमाणित असणे आणि कर्मचाऱ्याला ती प्रत्यक्षात मिळाली आहे याची खात्री करणे आवश्यक आहे (प्रगत इलेक्ट्रॉनिक स्वाक्षरी, प्रमाणित प्रणाली किंवा अधिकृत प्लॅटफॉर्म, कधीही पारंपारिक ईमेल किंवा व्हॉट्सअॅप नाही).
काही क्षेत्रांमध्ये, जसे की सार्वजनिक क्षेत्र किंवा मोठ्या कंपन्या, इलेक्ट्रॉनिक सूचनांसाठी पोर्टल आहेत, परंतु प्राप्तकर्त्याकडून पावतीची पावती आणि पावती नेहमीच राखली पाहिजे.
विशेष प्रकरणे: पत्र स्वीकारण्यास नकार आणि पदाचा त्याग
जर कर्मचारी पत्र स्वीकारण्यास नकार देत असेल किंवा त्याच्याशी संपर्क साधता येत नसेल, तर कंपनी ते ब्युरोफॅक्स, प्रमाणित मेल किंवा नोटरीकृत सूचनाद्वारे पाठवू शकते. कर्मचाऱ्याला सूचना उपलब्ध करून देण्यात आल्याचा पुरावा देणे महत्त्वाचे आहे. कायदा आणि न्यायशास्त्र या पद्धती वापरण्याचे प्रयत्न पुरेसे मानतात, जर विश्वसनीय पुरावे असतील.
जर काम सोडून दिले तर, पत्र करारावर दिलेल्या पत्त्यावर किंवा सामाजिक सुरक्षा कार्यालयात पाठवता येते. जर कर्मचाऱ्याने सूचना न देता पत्ता बदलला असेल, तर त्याचा कंपनीवर परिणाम होत नाही, जोपर्यंत तो वाईट हेतूने करत नाही.
डिसमिसल अवैध ठरवणाऱ्या सामान्य चुका
- कंपनी किंवा कामगाराच्या विशिष्ट परिस्थितीशी जुळवून न घेता सामान्य किंवा कॉपी केलेले मॉडेल वापरणे.
- तथ्ये, तारखा किंवा कारणे तपशीलवार सांगू नका.
- डिलिव्हरीच्या वेळी नोटिस कालावधीचे पालन न करणे किंवा भरपाई न देणे.
- विश्वसनीय डिलिव्हरी देण्यात अयशस्वी होणे किंवा कर्मचाऱ्याला पत्र मिळाले आहे हे सिद्ध करण्यात अयशस्वी होणे.
- कायद्याने आवश्यक असताना कायदेशीर प्रतिनिधींना प्रत पाठवण्यात अयशस्वी होणे.
- संबंधित नसलेला किंवा कायद्याने संरक्षित नसलेला वैयक्तिक डेटा (जसे की कायदेशीर औचित्याशिवाय विशिष्ट आजार) समाविष्ट करणे.
न्यायालयीन व्याख्या: संबंधित न्यायशास्त्र
अनेक निर्णयांनी यावर भर दिला आहे की पत्राने कामगाराला आरोपाचा उद्देश विशेषतः जाणून घेण्याची आणि त्याचा बचाव आयोजित करण्याची परवानगी दिली पाहिजे.. कायदेशीर बाबींमध्ये खोलवर जाण्यासाठी, तुम्ही आमचा लेख देखील पाहू शकता अन्याय्य शिस्तभंगाच्या बडतर्फीचे पत्र.
जेव्हा पत्रात तथ्ये आणि कारणे पुरेशी अचूकपणे दिली जात नाहीत, तेव्हा परिणाम सहसा डिसमिस होतो. शिवाय, कायदेशीर प्रक्रियेत नंतर तथ्ये जोडणे निरर्थक आहे: पत्रात जे लिहिले आहे तेच डिसमिससाठी आधार म्हणून वापरले जाऊ शकते.
अस्पष्ट पत्र (उदाहरणार्थ, आकडेवारीशिवाय फक्त "आर्थिक नुकसान" दर्शविणारे) किंवा विसंगत माहिती असलेले (दुसऱ्या कंपनीकडून कॉपी केलेले किंवा अस्तित्वात नसलेल्या क्रियाकलापांचा संदर्भ देणारे) न्यायालयात पास होणार नाही.
दुसरीकडे, जेव्हा नियोक्ता अंतिम मुदतीत दुसरे पत्र जारी करून आणि औपचारिकता पूर्ण करून औपचारिक चुका दुरुस्त करतो, तेव्हा न्यायालये जोपर्यंत कारण अस्तित्वात आहे तोपर्यंत ते वैध मानतात.
नोकरीवरून काढून टाकल्यास अन्याय्य किंवा रद्दबातल घोषित केल्यानंतर भरपाईचे काय होते?
जर बडतर्फी अन्याय्य घोषित केली गेली, तर कंपनी कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर ठेवणे (बडतर्फीपासून परत मिळालेल्या वेतनासह) किंवा त्यांना कायदेशीर रकमेसह भरपाई देणे (वर्षातून ३३/४५ दिवस काम केले, २४ मासिक देयके पर्यंत) यापैकी एक निवडू शकते.
जर बडतर्फी अन्याय्य असेल (उदाहरणार्थ, मूलभूत हक्कांचे उल्लंघन, भेदभाव किंवा न सुधारता येणारे औपचारिक दोष यामुळे), तर कर्मचाऱ्याला ताबडतोब कामावर परत घेतले पाहिजे आणि बडतर्फीच्या तारखेपासून सर्व थकबाकीदार वेतन मिळाले पाहिजे.
भरपाई आणि तोडग्यांचे पैसे कंपनीला औपचारिकता पूर्ण करण्यापासून सूट देत नाहीत: जरी सर्वकाही योग्यरित्या दिले गेले असले तरीही, पत्रातील औपचारिक त्रुटी अवैध किंवा अयोग्यता आणि प्रक्रिया पुन्हा करण्याची जबाबदारी निर्माण करू शकते.
या सर्व माहितीसह, कंपन्या आणि कर्मचारी दोघेही ज्ञान, आत्मविश्वास आणि पारदर्शकतेने समाप्ती पत्राचा मसुदा तयार करणे आणि प्राप्त करणे याकडे जाऊ शकतात. औपचारिक आवश्यकता, वितरण पद्धती, टाळायच्या चुका आणि संपूर्ण प्रक्रियेचे कायदेशीर परिणाम यावर प्रभुत्व मिळवल्याने संघर्ष टाळता येतात, खर्च वाचतो आणि रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यात सहभागी असलेल्या सर्वांच्या हक्कांची हमी मिळते.