स्पेनमधील बहुतेक कामगारांसाठी उन्हाळा हा विश्रांती आणि सुट्टीचा समानार्थी शब्द आहे. तथापि, यावेळी कर्मचारी आणि मालक दोघांसाठीही आव्हाने आणि वारंवार शंका उपस्थित होतात. कामगार अधिकार उन्हाळ्याच्या कालावधीशी संबंधित. सुट्ट्या, उन्हाळ्यासाठी कराराचा प्रकार, सुट्टीच्या दिवसांची गणना, भरपाई आणि संघर्ष व्यवस्थापन हे सर्व मुद्दे आहेत ज्यांना अनावश्यक आश्चर्य किंवा वाद टाळण्यासाठी चांगली माहिती आवश्यक आहे.
या लेखात आपण सखोलपणे विचार करणार आहोत उन्हाळ्यातील सर्वात संबंधित कामगार हक्क, सध्याच्या नियमांवर, केस लॉवर, कामगार सल्लागारांचा अनुभव आणि सर्वात सामान्य केस स्टडीजवर आधारित. तुम्ही कर्मचारी असाल किंवा नियोक्ता, येथे तुम्हाला सुट्ट्या, उन्हाळी मजबुतीकरण करार, भरपाई, आजारी रजा आणि मतभेद झाल्यास कसे वागावे याबद्दलच्या सर्वात सामान्य प्रश्नांची उत्तरे मिळतील.
सुट्ट्या: उन्हाळ्याचा महान कामगार हक्क
स्पेनमध्ये, उन्हाळ्याच्या सुट्ट्या प्रामुख्याने नियंत्रित केल्या जातात कामगारांची स्थिती, जे पगारी वार्षिक रजेच्या अधिकाराचे संरक्षण करते. हा अधिकार आहे अविभाज्य आणि सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य, त्यांचा करार प्रकार, ज्येष्ठता किंवा क्षेत्र काहीही असो. कायद्याने असे स्थापित केले आहे की सुट्ट्या पैशांसाठी बदलल्या जाऊ शकत नाहीत, विशेष प्रकरणांशिवाय, आणि त्याचा उद्देश हमी देणे आहे रॉयल विश्रांतीअधिक तपशीलवार आढावा घेण्यासाठी, तुम्ही आमचे मार्गदर्शक तपासू शकता स्पेनमधील सुट्ट्यांमध्ये कामगार हक्क.
सुट्टीचा किमान कालावधी
प्रत्येक कर्मचाऱ्याला किमान अधिकार आहे काम केलेल्या प्रत्येक वर्षासाठी ३० कॅलेंडर दिवसांची सुट्टीकाही सामूहिक करारांमुळे हा आकडा सुधारू शकतो, परंतु तो कधीही कमी करू शकत नाही. जर व्यक्ती एका वर्षापेक्षा कमी काम करत असेल, तर सुट्टीचा कालावधी प्रमाणानुसार मोजला जातो: तो सहसा मोजला जातो दरमहा २.५ कॅलेंडर दिवस काम केलेकॅलेंडर दिवस (रविवार आणि सुट्ट्यांसह) आणि व्यवसाय दिवस (फक्त कामकाजाचे दिवस) यांच्यात फरक करणे महत्वाचे आहे, कारण करार एक किंवा दुसरा स्थापित करू शकतो.
या सुट्टीचा कालावधी अनेक विभागांमध्ये विभागला जाऊ शकतो, जरी किमान एक कालावधी असावा सलग दोन आठवडे, करारात अन्यथा नमूद केल्याशिवाय. शिवाय, सुट्टीचा कालावधी शक्यतो ज्या कॅलेंडर वर्षात जमा झाला आहे त्या वर्षातच घेतला पाहिजे आणि अपवादात्मकपणे जर तात्पुरते अपंगत्व आले असेल तर पुढील १८ महिन्यांत.
उपभोगाच्या तारखा कोण ठरवतो
सुट्टीच्या दिवसांची निवड हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे आणि अनेकदा संघर्षाचे कारण बनतो. सामान्यतः, उपभोगाची तारीख परस्पर संमतीने निश्चित केली जाते. कंपनी आणि कर्मचारी यांच्यात, कर्मचाऱ्याच्या गरजा आणि व्यवसायाची संघटना दोन्ही लक्षात घेऊन. काही सामूहिक करार विशिष्ट कालावधी निश्चित करतात किंवा शालेय वयाची मुले असलेल्या किंवा जास्त ज्येष्ठता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य देतात.
जर कोणताही करार नसेल किंवा करार या प्रकरणाचे नियमन करत नसेल, तर कंपनीने संपर्क साधावा लेखी स्वरूपात आणि किमान २ महिने आधी दिलेल्या तारखा. नंतर वाद टाळण्यासाठी कोणत्याही सुट्टीतील करारांची कागदपत्रे तयार करणे चांगली कल्पना आहे. जर कंपनी विशिष्ट कालावधीत (उदाहरणार्थ, ऑगस्ट) बंद झाली, तर तुम्ही कायदेशीर किमान कालावधी आणि कराराचे पालन केल्यास, ते वेळापत्रक लागू करू शकता.
मतभेद असल्यास प्रक्रिया
जेव्हा तारखांवर सहमती होणे शक्य नसते, तेव्हा कायद्यात अशी तरतूद असते की सामाजिक अधिकारक्षेत्रात तातडीची प्रक्रियाकर्मचाऱ्याकडे आहे लागू केलेल्या तारखेपासून २० व्यवसाय दिवस न्यायालयात आव्हान देण्यासाठी. ही प्रक्रिया जलद आहे: सुनावणी ५ दिवसांत निश्चित केली जाते आणि निकाल आणखी ३ दिवसांत दिला जातो. आधी समेट करण्याचा प्रयत्न करण्याची आवश्यकता नाही.
खटल्यादरम्यान, कर्मचाऱ्याने स्थापित सुट्टीच्या वेळेचे पालन केले पाहिजे, परंतु जर निर्णय अनुकूल असेल तर तो नंतर आपला हक्क सांगू शकतो. जर न्यायाधीशांना असे आढळले की कंपनीने कायदेशीर निकष किंवा सामूहिक सौदेबाजी कराराचे पालन केले नाही, तर न्यायाधीश नियुक्त केलेला सुट्टीचा काळ रद्दबातल घोषित करतील आणि कर्मचाऱ्याला वेगवेगळ्या तारखांना तो घेण्याचा अधिकार देतील.
जर तुम्ही तुमची सुट्टी एन्जॉय केली नाही तर काय होईल?
सामान्य नियम असा आहे की सुट्टीचा अधिकार दरवर्षी ३१ डिसेंबर रोजी संपतो.. तात्पुरती अपंगत्व किंवा प्रसूती/पितृत्व रजा वगळता, जर त्यांचा आनंद घेतला नसेल तर, ते हरवले. तथापि, युरोपियन युनियनच्या न्यायालयाला (CJEU) कंपनीने हे दाखवून द्यावे की तिने अ मध्ये ऑफर केली आहे वास्तविक आणि प्रभावी हा अधिकार उपभोगण्याची शक्यता. जर हे सिद्ध झाले नाही, तर तो अधिकार आपोआप संपत नाही.
आजारी रजा, अपघात, गर्भधारणा, बाळंतपण किंवा स्तनपान अशा परिस्थितीत कामगार त्यांच्या सुट्टीचा आनंद घेण्यास अडथळा आणत असेल, तर ते तसे करू शकतात. कॅलेंडर वर्षाबाहेरही, ज्या वर्षाच्या अखेरीस ते तयार झाले होते त्या वर्षाच्या अखेरीस १८ महिन्यांपेक्षा जास्त काळ लोटला नसेल तर.
सुट्टीतील वेतन
सुट्टीचे दिवस उर्वरित महिन्यांप्रमाणेच दिले जातात: कामगाराला नेहमीचा पगार मिळाला पाहिजे.यामध्ये मूळ वेतन आणि सामान्य अॅक्सेसरीज (रात्रीच्या शिफ्ट, सुट्ट्या, मागील वर्षात किमान सहा महिने दिलेले बदलणारे बोनस), परंतु कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी उपस्थित नसल्यास वाहतूक बोनस सारख्या अतिरिक्त पगाराच्या बाबी वगळल्या आहेत. सुट्टीतील वेतन कसे मोजायचे हे चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, तुम्ही सल्ला घेऊ शकता. विच्छेदन वेतन कसे मोजायचे.
सर्वोच्च न्यायालयाने हे स्पष्ट केले आहे की सुट्टीच्या वेतनाची गणना खालील बाबींवर आधारित असावी धारणांची वास्तविक सरासरी, विश्रांतीच्या महिन्यात कर्मचाऱ्याला त्याचा पगार कमी होताना पाहण्यापासून रोखणे.
तात्पुरत्या आणि अर्धवेळ करारांमधील वैशिष्ट्ये
सह कामगार तात्पुरता करार त्यांना कायमस्वरूपी करार असलेल्यांसारखेच सुट्टीचे अधिकार आहेत. फरक एवढाच आहे की, त्यांच्या रोजगार संबंधाच्या शेवटी, न वापरलेला सुट्टीचा वेळ विच्छेदन वेतनात भरावा लागतो. तात्पुरत्या करारांचे आणि त्यांच्या अटींचे विश्लेषण करण्यासाठी, पहा निश्चित मुदतीचा करार.
करारांमध्ये अर्ध - वेळ, सुट्टीच्या दिवसांची संख्या समान आहे: दरवर्षी ३० कॅलेंडर दिवस. तथापि, त्या सुट्ट्यांमध्ये त्यांना मिळणारा पगार करारबद्ध तासांच्या प्रमाणात असेल.
उन्हाळी भरती: प्रकार आणि अधिकार
उन्हाळा हा देखील समानार्थी आहे मजबुतीकरण करारविशेषतः हॉस्पिटॅलिटी, पर्यटन आणि रिटेल सारख्या क्षेत्रात. पीक सीझनमध्ये व्यवसायांच्या खऱ्या गरजांनुसार करार व्यवस्था जुळवून घेण्यासाठी कामगार कायदे विकसित झाले आहेत. विविध प्रकारचे करार समजून घेण्यासाठी, पहा.
उत्पादन परिस्थितीसाठी करार
ही पद्धत खालील गोष्टींसाठी कर्मचाऱ्यांना नियुक्त करण्याची परवानगी देते: अधूनमधून वाढ कव्हर करा आणि उन्हाळ्यात घडणाऱ्या अप्रत्याशित क्रियाकलाप. कमाल कालावधी आहे 6 महिने, जे क्षेत्र कराराद्वारे स्थापित केल्यास १२ पर्यंत वाढवता येते. कालावधी आणि आवश्यकतांबद्दल अधिक जाणून घेण्यासाठी, पुनरावलोकन करा घरगुती कामगारांना कामावर ठेवल्यास सवलती.
जर करार कमाल कालावधीपेक्षा कमी कालावधीसाठी केला असेल, तर करार फक्त एकदाच वाढवता येईल. SEPE (स्पॅनिश रोजगार सेवा) कडे कराराची नोंदणी करणे आणि सर्व औपचारिक जबाबदाऱ्यांचे पालन करणे आणि सामाजिक सुरक्षिततेसह नोंदणी करणे आवश्यक आहे.
निश्चित मुदतीचा करार
प्रत्येक नूतनीकरणासोबत, उन्हाळ्याच्या काळात हॉस्पिटॅलिटी उद्योगात जसे होते तसेच हंगामी नोकऱ्या किंवा आवर्ती मोहिमांसाठी ते पसंतीचे पर्याय बनले आहे. ते एकाच कर्मचाऱ्याला सलग मोहिमांसाठी (उन्हाळा, ख्रिसमस इ.) नियुक्त करण्याची परवानगी देते, ज्यामुळे कराराशिवाय स्थिरता मिळते. अपरिभाषित नियमित कामाचे तास. मोहिमेदरम्यान, कामगार आवश्यकता पूर्ण केल्यास त्यांना बेरोजगारी भत्ते मिळू शकतात.
बदली करार
हा करार खालील गोष्टी करतो: केवळ राखीव पदाचा अधिकार असलेल्या कामगाराला कव्हर करण्यासाठी (उदाहरणार्थ, तुमच्या सुट्टीत). कोणाची बदली केली जात आहे हे तुम्ही स्पष्ट केले पाहिजे आणि धारक परत आल्यावर ते आपोआप संपले पाहिजे.
सर्व करार, प्रकार काहीही असो, पूर्ण-वेळ किंवा अर्ध-वेळ म्हणून औपचारिक केले जाऊ शकतात आणि चाचणी कालावधी मान्य केलेल्या कालावधीच्या आधारे न्याय्य असावा. खूप कमी कालावधीच्या करारांसाठी दीर्घ चाचणी कालावधीची शिफारस केलेली नाही.
उन्हाळ्यात नियोक्त्याच्या कायदेशीर जबाबदाऱ्या
- सामाजिक सुरक्षिततेमध्ये कामगाराची नोंदणी करा रोजगार संबंध सुरू करण्यापूर्वी, आर्थिक दंड आणि न भरलेल्या योगदानासाठी दाव्यांच्या शिक्षेखाली.
- लेखी कराराचा मसुदा तयार करा आणि स्वाक्षरीपासून जास्तीत जास्त १० दिवसांच्या आत SEPE मध्ये नोंदणी करा.
- सामूहिक करारातील तरतुदींचा आदर करा कामाचे तास, पगार, विश्रांती आणि सुट्ट्या याबाबतीत, आणि कामगार सहमत असला तरीही कधीही निकृष्ट दर्जाच्या अटींना सहमती देऊ नका.
- व्यावसायिक जोखीम प्रतिबंधक नियमांचे पालन करा आणि आवश्यक प्रशिक्षण आणि पीपीई प्रदान करा.
उन्हाळी कराराच्या काळात कामगारांचे हक्क
- प्रमाणानुसार सुट्ट्या: प्रत्येक महिन्यासाठी २.५ दिवस काम केले, करार संपल्यास विच्छेदन वेतनात त्याचा आनंद घेतला जाईल किंवा भरपाई दिली जाईल.
- वाजवी चाचणी कालावधी, कराराच्या कालावधीच्या प्रमाणात आणि करारात स्थापित केलेल्या गोष्टींनुसार समायोजित.
- जादा कामाचा वेळ: पूर्ण-वेळ करारांमध्ये, जर ते ऐच्छिक असतील आणि त्यांना स्वतंत्रपणे पैसे दिले जातील किंवा विश्रांतीसह भरपाई दिली जाईल, तर ते दरवर्षी 80 तासांपेक्षा जास्त नसतील.
- वर्षाला १२ दिवस काम केल्यावर भरपाई मिळण्याची सुविधा उत्पादन परिस्थितीमुळे तात्पुरता करार संपला तर.
सुट्ट्या आणि विशेष परिस्थिती: आजारी रजा, ERTE (तात्पुरती टाळेबंदी योजना), आणि कराराची समाप्ती
आजारी रजा किंवा तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात सुट्टी
आजारपण, अपघात किंवा गर्भधारणेमुळे वैद्यकीय रजेवर असलेल्या आणि त्याच्या सुट्टीचा आनंद घेऊ न शकलेल्या कामगाराला तसे करण्याचा अधिकार आहे. डिस्चार्ज नंतर, कॅलेंडर वर्षाबाहेरही, जोपर्यंत ते तयार केलेल्या वर्षाच्या अखेरीस १८ महिन्यांपेक्षा जास्त काळ लोटला नाही. आजारी रजा आणि सुट्ट्या कशा व्यवस्थापित करायच्या याबद्दलच्या शिफारशींसाठी, पुनरावलोकन करा कामगार कायदा.
ERTE आणि सुट्ट्या
च्या बाबतीत निलंबनामुळे ERTE, ज्या दिवशी करार निलंबित केला जातो त्या दिवसांमुळे अन्यथा मान्य केल्याशिवाय सुट्टीचा अधिकार निर्माण होत नाही. मध्ये कमी केलेल्या कामाच्या तासांसाठी ERTE, सुट्टीचे दिवस कमी केले जात नाहीत, परंतु काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात मोबदला असेल.
बेरोजगारी आणि न वापरलेल्या सुट्ट्या
जेव्हा करार संपतो आणि अजूनही सुट्टीचे दिवस बाकी असतात, तेव्हा कंपनीने त्यांना पैसे द्यावेत आणि त्यांच्या योगदानात योगदान द्यावे. जोपर्यंत हा काल्पनिक कालावधी संपत नाही, बेरोजगारी भत्ते प्रक्रिया करता येत नाहीत. अधिक माहितीसाठी, तपासा वैयक्तिक उत्पन्न कर म्हणजे काय?.
सुट्टीचे व्यवस्थापन आणि नियंत्रण: संघर्ष टाळण्याच्या गुरुकिल्ली
चांगले कामाचे वातावरण आणि कायदेशीर पालन यासाठी देखील आवश्यक आहे सुट्ट्यांचे सुव्यवस्थित आणि पारदर्शक व्यवस्थापन. हे करण्यासाठी, कंपन्यांनी प्रकाशित करणे सामान्य आहे कार्य कॅलेंडर वर्षाच्या सुरुवातीला, नियोजित कामकाजाचे दिवस, सुट्ट्या आणि सुट्टीच्या कालावधींची यादी करणारा एक दस्तऐवज जारी केला जातो. शिवाय, मान्य केलेल्या तारखा लेखी स्वरूपात नोंदवणे ही एक चांगली पद्धत आहे जी अन्याय्य अनुपस्थितीचे दावे किंवा आरोप टाळते. कामगार कायद्यांबद्दल अधिक माहितीसाठी, तपासा.
मानव संसाधन विभागाने जमा झालेल्या आणि वापरलेल्या दिवसांचे निरीक्षण केले पाहिजे आणि उन्हाळा संपल्यानंतर, प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी कोणतेही अतिरिक्त किंवा थकित दिवस नियमित केले पाहिजेत. कामगार तपासणीच्या बाबतीत, कंपनीने हे अनिवार्य हक्क कसे व्यवस्थापित केले हे सिद्ध करण्यास सक्षम असले पाहिजे.
सुट्टीच्या काळात डिजिटल डिस्कनेक्शन
La डेटा संरक्षण आणि डिजिटल अधिकारांची हमी वरील सेंद्रिय कायदा पवित्र करते डिजिटल डिस्कनेक्शनचा अधिकार सुट्ट्यांमध्ये. याचा अर्थ कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या सुट्टीच्या काळात कंपनीच्या संदेशांना, ईमेलना किंवा कॉलना प्रतिसाद देण्याची आवश्यकता नाही. जर कंपनीला ही उपलब्धता आवश्यक असेल, तर ती प्रभावी कामाची वेळ मानली जाऊ शकते, ज्याचे कायदेशीर परिणाम (ओव्हरटाइम वेतनासह) होतील.
तात्पुरते करार आणि कायदेशीर फसवणूक करताना विचारात घेण्यासारखे पैलू
तात्पुरत्या मजबुतीकरण करारांमध्ये कायदेशीर आधारांचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे. जर ते फसव्या पद्धतीने वापरले गेले (उदा., कायमस्वरूपी गरजा पूर्ण करण्यासाठी करारांना साखळीबद्ध करून), तर त्यांचा विचार केला जाऊ शकतो. अनिश्चित सर्व कारणांसाठी. याव्यतिरिक्त, तात्पुरते कर्मचारी प्रमाणबद्ध भरपाई आणि सुट्टीचा कालावधी तसेच जर त्यांना पगाराच्या प्रमाणात दिले गेले नाही तर बोनसचा प्रमाणबद्ध वाटा मिळण्यास पात्र आहेत.
उन्हाळ्याच्या सुट्ट्यांमध्ये समस्या टाळण्यासाठी व्यावहारिक टिप्स
- सामूहिक करार आणि रोजगार करार नेहमी तपासा. विशिष्ट हक्क आणि कर्तव्ये जाणून घेणे.
- लेखी स्वरूपात सुट्टीची विनंती करा आणि झालेल्या कराराची आगाऊ नोंद ठेवणे.
- मतभेद झाल्यास, ते सामंजस्याने सोडवण्याचा प्रयत्न करा.जर हे शक्य नसेल, तर कामगार निरीक्षकांकडे जा किंवा कामगार वकिलाचा सल्ला घ्या.
- चांगली संघटना आणि पारदर्शकता कंपनीकडून संघर्ष टाळणे आणि कर्मचाऱ्यांचे समाधान सुनिश्चित करणे महत्त्वाचे आहे.
